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Muito se tem falado da escassez de mão-de-obra qualificada e do quanto a carência de profissionais bem preparados impacta negativamente as perspectivas de um país. No Brasil, a necessidade de reter talentos tem obrigado as empresas a oferecer mais do que bons salários: um ambiente de trabalho mais arrojado, ótimos planos de carreira, espaço para o desenvolvimento de projetos pessoais e benefícios extras são algumas armas das quais as organizações lançam mão, na esperança de atrair os melhores quadros e, o que é ainda mais importante, não perder para a concorrência aqueles que já se mostraram especialmente competentes.
Um levantamento realizado junto a mais de 400 organizações pela consultoria De Bernt Entschev Human Capital mostrou que a oferta de planos de saúde é adotada por 74% das companhias. Outros benefícios muito difundidos são o auxílio-refeição (68%), a assistência odontológica e o seguro de vida (ambos com 51%).
Há empresas que oferecem subsídios totais aos benefícios, e outras em que o profissional arca com uma parte do pagamento. Mesmo no segundo caso, as vantagens representadas por esses produtos funcionam como um adicional de salário.
Há também o peso simbólico. Quando uma empresa oferece benefícios, ela mostra que se importa com o bem-estar de seus funcionários e os valoriza como seres humanos.
Há organizações que vão mais longe, e além dos itens mencionados, disponibilizam auxílio-educação, transporte fretado, auxílio-combustível, vale-supermercado, convênios com clubes e academias, auxílio-farmácia e até notebook, carro da empresa e smartphone – estes últimos, em geral, para quem lida com clientes externos.
Outra tendência observada pelos autores do estudo mencionado foi a crescente preocupação dos profissionais com o futuro. Em um país onde a previdência pública se notabiliza pela ineficiência, até os jovens profissionais querem ter uma garantia de que, mais tarde, poderão manter o padrão de vida a que estão acostumados.
Despontam, neste cenário, os planos de previdência privada. As empresas que os ofertam percebem que o índice de retenção de talentos é maior, pois, para o funcionário, não compensa perder o beneficio, que funciona como uma espécie de caderneta de poupança a longo prazo. E, para o contratante, a sensação de segurança é inestimável: trata-se quase de uma garantia de que a prata da casa permanecerá ali até o fim da sua vida profissional.
O potencial desse benefício pode ser verificado com uma simples conta: um trabalhador de 45 anos de idade, que ganhe três mil reais por mês e invista 10% do valor, chegará aos 60 anos de idade com um fundo acumulado de mais de cem mil reais. É uma bela reserva, que dificilmente a pessoa conseguiria juntar se apenas colocasse o dinheiro no banco. Se um trabalhador com essa mesma renda começasse o plano de previdência privada aos 25 anos, sua reserva acumulada aos 60 anos seria de quase R$ 650 mil, o que garantiria uma pensão vitalícia de R$ 2.285. Quanto mais cedo se começa a investir, melhor!
É por isso que hoje, cada vez mais, os executivos de alto escalão negociam a contratação do plano de previdência antes de aceitarem uma oferta de emprego. Dispostos a oferecer o melhor de seu talento para as empresas, eles querem sentir que estão também construindo o próprio futuro.
